自人類社會存在以來，自然疫病風險一直是影響重大的主要風險之一。自然疫病風險成因的復雜性、影響結果的復雜性、影響的持續性增加了企業風險管理的難度。雖然傳統風險管理理論針對各類風險提供了自留、損失控制、損失融資等多種風險管理方法，但如何從經濟學角度區分自然疫病風險的類型以及如何根據風險的獨特性質選擇相應的風險管理工具仍然是一個復雜的問題。

著名經濟學家潘小偉先生結合從石器時代生產發展到第三次工業革命開始的時期，提出商業的演進是不同時代不同生產力和生產關系相互促進的結果，具體演進過程為生產時代、產品時代、分銷時代、網絡銷售時代、商業聯盟時代，成為當代商業演進的核心思想之一。

無論是環境影響還是對手的競爭，自然淘汰都會不斷發生，劣勢的個體機構會一個個倒下，整個行業會發展得更好。你可以避免某些災難，但沒有人能避免被淘汰。逆天改命只是哪吒說的笑話，別當真！

最近有不少人在自媒體上發聲，抱著為行業巨變指明前進方向的態度。這些人肯定沒有自己辦過學校，看棋的人永遠比下棋的人更無恥。此刻真正走在一線的校長們，正處于兩個極端，根本無暇寫吐槽文章！

要么如坐針氈，努力補洞，看風向，期盼一線曙光；要么聚焦熱點，試水模式，搶流量，期盼災后爆發！本文將著力幫助培訓機構負責人站在高維度思考，深挖以下問題：

·別拿疫情來粉飾自己的名聲，就算沒有疫情，你的組織能安然度過2020年嗎？

·對于管理漏洞重重的機構來說，疫情只是你破產的催化劑，而不是致命的打擊！

這個行業一定會淘汰掉抽煙、喝酒、賣藝、送禮、靠運氣做幕后主播的模式！

01

不要用疫情來粉飾太平。即使沒有疫情，

您的組織能順利度過2020年嗎？

線下培訓機構正在受到監管：

培訓機構在2018年正式啟動整改程序美術寶一年48節課收費 大概要多少錢，2019年，網絡培訓機構監管辦法出臺，2019年7月，教育部等六部門聯合發布《關于規范校外網絡培訓的實施意見》，重點規范學科型網絡教育機構，素質教育并未被納入此項監管范圍。

1.政策要求培訓內容不超過標準或教學大綱；

2、每節培訓課時長不得超過40分鐘，課間休息時間不得少于10分鐘。

3、直播培訓活動結束時間不得晚于21:00；

4.中小學教師不得受聘從事師范培訓，并應當具備國家規定的相應教師資格；

5、按學時收費標準的，每科一次收費不得超過60學時；按培養周期收費標準的，一次收費不得超過3個月的費用。

文件還要求，2019年12月底前完成備案審查，2020年6月底前完成整改，2020年12月底前建立監管體系。相比于線下培訓機構，該政策對在線教育采取更為寬松的申請方式。

線下培訓機構政策收緊，導致辦學成本上升，部分機構未能及時改革，行業洗牌后，不少機構倒閉。2019年，最轟動的網英倒閉事件，就是因為資金不足。進一步調查發現，網英使用的教材和培訓內容，還是十年前的舊版。

在線教育與編程教育雙雙進入市場：

2019年是在線教育的關鍵一年，監管政策與鼓勵政策并存。

今年1月，教育部出臺《關于加強在線學習空間建設和應用的指導意見》，3月，教育部發布《2019年教育信息化和網絡安全工作要點》，主要針對在線教育和在線教育行業。兩項政策的目的都是在正確性、規范性、安全性的前提下，加快教育信息化發展，實現教育智能化、數字化建設。

9月，教育部等11部門聯合印發《關于促進在線教育健康發展的指導意見》，主要推介和鼓勵在線教育，政策中明確提出“鼓勵社會力量舉辦在線教育機構，促進線上線下教育融合，加強在線教育人才培養”。

政策也鼓勵在線教育人才的培養，這導致以AI和少兒編程為主的培訓機構迅速占領市場。據艾瑞咨詢統計，2019年8月少兒編程市場滲透率約為1.5%，按照這個標準，目前少兒編程行業市場規模約為250-350億元。

國家隊在發展公立學校方面較為領先：

義務教育一直是教育部的重點工作，今年6月，中共中央、國務院印發了《關于深化教育教學改革全面提高義務教育質量的意見》，這是青少年培訓領域的一項重大政策。該政策從全面素質教育、在線教育、招生、教育培訓機構規范化等各個方面提出了各種綱領性細節，并明確了“優化教學方式”、“改進作業和考試輔導”、“推進信息技術與教育教學的融合應用”等幾大方向。

教學方式方面，文件指出，未來中小學課堂教學將探索學科綜合課程教學，開展研究性、項目式、合作式學習，引導學生思考、探索。同時，加強實踐性作業，探索彈性作業、跨學科作業。

教育信息化方面，《意見》強調，要推動“教育+互聯網”發展，建立覆蓋義務教育各年級、各學科的數字化教育資源體系；加快數字化校園建設，積極探索互聯網化教學；同時向農村和邊遠貧困地區學校免費提供優質學習資源，加快縮小城鄉教育差距。

這意味著一些提供STEAM、PBL等創新教學方式的機構，以及提供數字化教學資源、技術和輔助工具的教育信息技術機構將受到較大影響。

素質教育興起與投融資熱潮：

德育方面，《新時代愛國主義教育實施綱要》《關于新時代深化學校思想政治理論課改革創新的若干意見》《關于加強新時代中小學思想政治理論課教師隊伍建設的意見》等政策相繼出臺。

在智育方面，政策是《關于加強和改進中小學實驗教學的意見》。

體育方面，健康項目涉及《關于實施健康中國行動的意見》《關于進一步規范兒童青少年近視矯正工作切實加強監管的通知》；體育項目包括《關于加快推進全國青少年冰雪運動進校園的指導意見》《全國青少年校園足球工作報告（2015-2019年）》《關于開展足球主題幼兒園試點工作的通知》。

在美育方面，相關規定有《關于新時代高校切實加強美育工作的意見》《關于開展體育美育浸入式行動計劃的通知》。

在勞動教育方面，相關細則為《關于全面加強新時代中小學勞動教育的意見》。在其他學科方面，科技部、教育部、中科院、國家自然科學基金委聯合制定了《加強數學科學研究工作方案》。整體來看，素質教育在教育培訓行業仍占據較大比重。據廣證恒生數據顯示，2019年素質教育領域共發生145起融資事件，占整個教育行業投融資案例的48%。其中，STEAM教育、藝術教育等純素質教育賽道82起，少兒英語、數學思維、語文等學科素質賽道63起。

從各個賽道來看，受政策影響最大的是科技創新、藝術、體育、家庭教育、數理思維。下面我們將從每個賽道中選取1-2所院校，分析政策引導的作用。

德育中的愛國主義教育和思想政治教育政策均指出，“要開發體現愛國主義教育要求的音樂、美術、書法、舞蹈、戲劇等作品，進一步增強其感召力、感染力”。勞動教育政策指出，“開設家政、烹飪、手工、園藝、非物質文化遺產等相關課程”，要求學生學習工業、農業等相關知識。

可以看出，二者都是通過跨學科、跨領域的方式體現，并滲透到手工藝、藝術、家庭教育等子賽道。

美育政策鼓勵藝術教育大眾化、藝術教育專業化、藝術教育師資培訓三大領域的發展。藝術教育大眾化催生了音樂VIP陪練、美術寶等一批線上素質教育培訓機構。藝術教育專業化則讓線下培訓機構保持了相對活躍。

線上線下結合的“雙師”模式成為大型藝術培訓轉型的方向。例如，小天鵝藝術中心是南京閃電教育集團旗下知名品牌，也是國內知名的一站式綜合藝術教育培訓中心之一。其于2018年2月開始大力發展線上美育課堂，打造線上名師直播、線下專業教師輔導的“多彩美育，雙師快樂”項目。截至2019年9月，小天鵝藝術中心旗下多彩美育雙師課堂已在全國發展了415余所加盟學校。

這些趨勢背后你們在做什么？你們還在使用十年前就過時的“教材”和“培訓內容”，就像網絡英語一樣嗎？

02

此次疫情給機構帶來了巨大挑戰，管理漏洞頗多。

它只是你破產的催化劑，而不是致命的打擊！

制度基因體系，你建立了嗎？

企業基因系統由三大部分組成：企業文化工具模型、組織架構工具模型、薪酬財務工具模型！這三個模型構成了企業基因系統的結構支撐！

企業文化工具模型的核心，就是理解一個企業的使命、愿景、價值觀本質上是什么。在教育培訓行業，大多數企業的使命、愿景、價值觀都成了文化墻上的裝飾、員工聚會的口號。企業的使命、愿景、價值觀雖然不是企業的核心引擎，但卻是企業的控制系統，是企業的剎車、油門、方向盤，有自己的文本結構，有自己的表現形式。最重要的是，使命、愿景、價值觀一定要考核，使命、愿景、價值觀一定要和業務牢牢綁在一起，使命、愿景、價值觀就是業務，業務就是使命、愿景、價值觀！

組織架構工具模型的核心是構建企業運營的骨架，是優秀企業的一條隱線，組織架構是立體的，有前臺、中臺、后臺三大業務體系，有決策中心、執行中心、支持中心三大垂直管理體系，每一個節點就是一個崗位，每個崗位都對應著這個崗位明確的責、權、利，這些構成了組織架構中的崗位坐標，清晰的描述了點崗位支撐樹體系的原因。我們經常聽到一句話叫“把合適的人放在合適的崗位上”，這是管理者的第一能力。那么什么是合適的人呢？合適的人就是認可公司的文化，也就是認可公司的業務！什么是合適的崗位呢？就是職責、權利、目標精準的崗位！“把合適的人放在合適的崗位上”可以翻譯為“把認可你公司文化和業務的人放在責、權明確的崗位上”！

薪酬金融工具模型與核心崗位福利。在和很多教育培訓行業負責人的溝通中，我們一提到薪酬，就說成本，字眼總是表示要多花點錢，其實這并不是理解薪酬金融工具的本質，本身大家對薪酬結構的理解就是不完整的！大家看到這里，其實是在疑惑我們的名字為什么叫薪酬金融模型？要理解這個，我們需要分清三個關鍵詞：薪酬、績效、獎金！薪酬是用來付崗位的，也就是付責任的，也就是付能力的。那么在組織架構中，崗位或者能力的衡量標準就是薪酬，也就是薪酬就是基本工資，用來描述一個崗位的價值！比如說，不同的老師在面試的時候，會有不同的表現，公司會根據老師的表現來評估他們的能力，提升老師的級別，初級、中級、高級對應不同的基本工資。績效給的是結果，我們以老師為例。 課時費其實就是老師的績效，上課時間越多，課時越多，總課時費就是老師的績效，這就是老師的績效！獎金是用來獎勵超出預期的績效的，一個老師預計一個月能教100個小時，我們把這個定義為及格線，對于超出及格線的部門，為了激勵老師繼續多代課，我們重點獎勵超出的老師！工資是基本工資，給崗位；績效給結果；獎金給超出預期的績效！工資是基本工資，工資、績效、獎金、補貼、津貼，都是所有員工拿到的錢，除了錢，公司給員工的發展機會、期權激勵、愿景等等都是獎勵！員工往往用工資來衡量公司對他的認可，公司也常常用薪酬來衡量對員工的貢獻，這是錯位的。還有一種情況是，很多管理者認為工資調整就意味著成本支出。 其實這些都是誤區，薪酬調整是基于生產力和生產關系差異的一種新的財務分配方式，薪酬金融工具模式解決了以上問題！

制度基本管理制度，你規劃好了嗎？

企業基礎管理系統在企業基因體系的基礎上，不斷添加信息工具模型、人才選拔培養工具模型、品牌工具模型、市場體系工具模型、產品工具模型、服務工具模型、銷售工具模型，以上模塊組合在一起就形成了企業基礎管理系統，企業可以依據此體系進行基礎操作，實現企業基于規則和流程的階段性發展！

信息化工具模式是指整合院校前端系統業務流、中端管理業務流、后端支撐業務流，整合財務、人事、銷售、產品等學校運營所有信息流，最終形成能夠實時監控企業發展的數據駕駛艙，一切決策都基于數據而非感覺，從而實現院校高層決策水平的升級！

人才選拔與培養工具模型是指制度化的人才招聘與培訓支撐體系，包括招聘項目、企業培訓項目的建設等，這些是企業發展的核心驅動力，實現人才分層、人才梯隊序列增長、人才數據流時刻可見，最終實現團隊成員的動態提升。教育培訓行業的人才模型需要精細化、細分化，包括渠道、邀請、面試、培訓、考核、簽約、在職、離職后管理等，企業需要用精細化的??管理去管理對人才的尋找和待遇。我們雇傭人，更根本的是雇傭人帶來的一套能力。

品牌工具模式是指企業品牌的建立與傳播，是企業形象識別的基礎。要建立企業品牌形象識別，需要經過文本結構、表達方式、圖文搭配、符號搭配、用戶理解順序、用戶理解速度，最終將企業形象放到不同的應用場景中。新媒體時代的品牌工具，就是基于我們看不見的信息網絡，利用品牌工具將信息傳遞到用戶體驗端。

市場體系工具模型是指教育培訓行業的營銷活動是一個基于產品事實進行嚴格組織規劃、處理客流的過程，包括蓄水、引流、轉化、投放、服務、復購、會員七大模塊！在教育培訓行業，一切營銷活動都必須基于產品事實。由于這個行業的特殊性，對產品的要求不會敷衍，只會越來越強。不同市場運營節點下的產品設置，是未來教育培訓機構運營商的核心能力。教育培訓機構的產品驅動，首先實現產品驅動市場！市場體系工具模型是一套產品解決方案，一套應用工具，一套思維模型！

產品工具模型是指教育機構的產品需要解決三個環節：需求、生產、銷售。產品經理對產品的市場結果負責，綜合考慮這三個環節的作用。那么，教育機構的產品經理是做什么的呢？

第一：從家長對孩子成長無數不確定的需求中找到最核心的需求，解決家長沒告訴你的問題。每個學生家長都有自己對孩子成長的看法，有自己的教育心理偏好，有自己引導孩子學習的行為習慣，有自己解決孩子學習問題的動機。而最基本的動機，就是家長迫切希望孩子能長成自己理想中的樣子！這個愿望是永恒的，所有讓家長受益的教學產品，最終都是在心理層面滿足家長的愿望！其實，在這里你還會聽到一個詞叫家長需求。家長讓孩子學習的需求是什么？需求是實現愿望的具體方式，當需求被滿足了，客戶的底層愿望也就被滿足了，這種體驗才是“爽”、“體驗好”、“性價比高”！

第二：家長希望孩子能如愿成長，通過工具符號設計開發出讓顧客有理由購買的產品。很多機構在創業初期，都在實現自己教學產品和服務的初步嘗試。每一個機構，從無到有，都有自己的旗艦產品和獨特的運營模式，這是一個做強的過程。但是很少有機構能夠對產品歷史做深度回顧和對產品進行升級迭代，找出當初為什么選擇做這個產品，為什么這個產品能成功！包括很多機構，在旗艦產品定型之后，就開始對旗艦產品進行復制和拓展，甚至沖動地推出其他新產品，大部分成功率都不高，然后轉而去解決師資培訓、招生、市場、銷售等問題。但是這些都不是本質，或者說這些都只是局部，真正需要解決的是本質的產品問題，整體的產品問題。師資培訓、招生、市場、銷售只是產品的一部分，核心的產品原型還沒有找到。

第三：通過需求鎖定和產品原型邏輯設計，利用產品開發工具建立產品體系，確定產品推廣和銷售。教育機構產品經理的工作具有明顯的結構性特點。利用需求鎖定工具分析家長需求和產出價值點，利用產品原型設計工具根據價值點，逐步設計產品原型。根據產品準備情況，設計產品推廣中的市場節奏和銷售節奏。根據市場調研和市場反饋，做好產品的合理化和升級！

服務工具模式是指很多教育機構的運營者認為自己的服務基本不規范，或者意識到服務需要標準化但在實際執行時無法標準化。服務工具模式是教育機構完整的服務體系，也就是機構實施服務的完整行動方案！什么是服務？我們必須清楚它的本質。服務是用來彌補產品先天不足的，產品越強，對服務的要求就越弱。就像現實教學實踐中，好學生不需要每天打卡，好老師也不需要做太多的客戶服務，因為好老師的教學足以影響學生的課后行為。服務能力強的老師是教學能力弱的體現。標準化服務是機構快速擴張的基石。將教學能力強的老師和教學能力弱的老師的服務行為調整到接近一致，統一客戶體驗！

銷售工具模式是指通過市場+產品，讓客戶自發地參與到產品銷售中來。這是教育培訓行業每一個經營者追求的模式，也是銷售工具模式。這里講解的銷售，不是小范圍的一對一銷售，也不是年度活動，這些只是銷售模式中的元素，個體因素，而不是全貌！這里的銷售美術寶一年48節課收費 大概要多少錢，指的是銷售模式，是指從產品原型設計開始，隨著產品建立起來的一套銷售動作。銷售的核心目標，是讓用戶自發地做出購買決策！銷售動作不是靠人，而是靠系統的時間規劃和行動規劃來推進。建立銷售工具模式，是企業快速擴張的核心，是開辟新領土的基石。教育培訓機構的銷售工具模式并不是一成不變的，是隨著公司業務而變化的，主要分為三個階段：從0到1的粗放型銷售，從1到10的標準化銷售，從10到1的模式化銷售，從10到100的復制型銷售！

組織的精細化運作體系是否已經建立？

企業基本管理制度如何實現精細化？一個方向是向內，一個方向是向外！

向外細化就是產品質量管控，是教育機構運營者為了企業良性運營而建立起來的良性反饋機制。質量管控關心的不是投訴、退款等結果，而是投訴的發起、投訴的路徑，以及投訴的情緒消化過程！

內部細化就是會議、匯報工具模式。管理的目標是人群的一致行為，而這種行為的背后是個體的意志和能力！意愿要靠與業務緊密相關的企業文化價值觀來驅動，能力要靠公司與個人之間精準的總分管理來落實！會議、匯報表面上是反饋機制，但實質上是對執行力的階段性測試。測試越多，行為越接近有效行為，越能隨著時間的推移取得成效！

該組織是否已經擴展并復制了其系統？是否已經制定了計劃？

企業精細化運營體系加上標準化管理工具模型就是企業擴張復制體系。擴張的核心不是擴大規模，而是考驗運營模式。教育培訓行業充滿商機，這些商機不是我們想象中因為有場地、有市場、有需求，甚至有人才就把握住的！把握商機需要的，是標準化管理模型！企業擴張復制體系，硬件的事情好做，我們可以通過各種資源協作來完成硬件的匹配，企業的擴張復制能力從來都不靠硬件，靠的是組織的運營體系，也就是軟件運作的速度，也就是標準化管理工具模型。這個模型包含了前中后端行為清單的顯性內容，也包含了決策、創意、策略如何轉化為行動的不可量化的運營方式。就拿創新來說，這種需要創意的管理行為，更多的是來自于保守，而不是幻想！

03

行業一定會淘汰抽煙喝酒表演送禮這種商業模式

還有在幕后靠運氣的校長！

我給大家講一個我聽到的故事：

幾年前，馬云和任正非一起坐飛機。在機場，他們先是遇到幾個正在看書、討論工作的華為人，見到任正非，就和任打招呼。接著，他們往前走，在登機口遇到一群阿里巴巴人。阿里巴巴人把行李箱平放在地上，圍著行李箱坐成一圈打牌。見到馬云，就和馬云打招呼。

馬云回來后，就去找人力資源部部長問：你能不能別再讓這些人在機場打牌了？

人力資源經理找到了參與的人，他說這項工作非常艱難，他們只在機場聚在一起，然后進行商務旅行，而HR經理一段時間以來都沒有看到。

杰克·馬（Jack Ma）說：哦，如果是這樣，下次他們見到我時，不要跟我打招呼。

后來，華為高級主管聽到了這個笑話。

有人問：Ren 是否對人力資源部人民說了這一點，華為的人民敢駁斥它嗎？

華為的高級主管說：華為人民聚在一起時不可能打牌。

這是兩家公司之間的基本差異。

有一本關于管理的書說：“公司中沒有人，只有角色。”

這個概念可能在工業時代起作用，但在當今的信息時代，它肯定不起作用。

在當今的培訓機構管理系統中，每個人實際上都希望對方是一種工具：學生是教師完成教學工作的工具，客戶是銷售的工具，可以完成任務目標，而員工是領導者的工具，有些人甚至將自己視為工具，因為如果您將自己視為工具，您也將其他人視為工具。

組織有五個階段，但組織是人類組織，從一個人到一個村莊，到一個城市，到一個不同規模的組織，總是人類的組織。

如果我們根據人數來查看組織的五個階段，我們可以使用此類比：

幾至十幾個人構成了一個家庭。

幾十個人組成了一個部落。

幾百人變成一個村莊。

成千上萬的人造了一個城市。

如果您管理著成千上萬的人，您實際上可以假設您正在管理一個國家。

我們都知道，阿里巴巴的企業家故事是關于杰克·馬（Jack Ma）和他的18個雜物。

我們還知道，一家小公司的創始團隊通常稱為3F團隊，這意味著家人，朋友和傻瓜。

有些人可能會問，十八個屬于杰克·馬（Jack Ma）嗎？

那時，杰克的房子很長一段時間都沒有被鎖定，當他們無所事事地呆在他的房子里，倒牌和國際象棋，在上個世紀自己吃水，年輕人不容易擁有自己的空間，而大多數人都必須與他們的房子一起生活。

因此，他們遵循杰克·馬（Jack Ma）不是因為他是對的，也不是因為他們對互聯網和電子商務是未來的判斷，無論他們做什么，他們都愿意聚在一起。

這是阿里巴巴成為擁有100,000名員工和數萬億美元量表的公司的開始。

僅依靠能力匹配是不可靠的。

當您招募某人時，您不僅必須專注于能力和薪水條件的匹配，這不是購買執行情況以解決問題，而且您應該看這個人并問自己：我是否想要這樣的家庭？

數十人和一個家庭的部落之間的區別在于，部落必須戰斗并主動以獲得獵物以生存。

家庭舞臺的特征是，資源不多，家庭基本上依靠老板來支持整個家庭。

為了在部落舞臺上戰斗，首席執行官需要組織攻擊，設計嚴格的原則，提出興趣設計，使利益保持一致，并吸引更多有能力的人參與其中。

目前，在白天狩獵時，您??必須遵守原則，當您在夜間坐在大火中，您仍然必須與人際關系，每個人都被視為人類，并且在此階段可以統一。

當涉及到鄉村人口數百人時，大多數公司實際上可能會保留在此階段，并且發現很難進一步發展。

為什么？

首先，無論舊村長多么努力，他都無法通過自己的努力來支持整個村莊。

其次，鄉村負責人應該始終考慮如何激勵組織。

第三，我們需要另一個機會開放一個新的領域，我們用來種植蘋果，但是現在我們可以種植西瓜。

目前，組織開始分裂，分為各種小型興趣小組，每個人相互合作。

在這個階段，小團體仍然可以將彼此視為人類，甚至對彼此都有深厚的感情。

從幾個人的家庭到一個數百人的村莊，每個人都以創始人的特征為中心，以勝利和戰斗的擊敗，新人繼續進入，而老人則繼續前進。

談論企業文化是毫無意義的，而無需考慮創始人的特征，因為誰構成了公司，他們說的話，不說什么，而他們做什么，而不做所有事情。

在城市舞臺上，企業中有成千上萬的人，還有數百個小型團隊和家庭，通過用赤裸裸的眼睛觀察機會，考慮在哪里開放一片新的土地，并安排一個年輕人，以建立一些新的農作物來建立臨床，并建立臨床，并建立了不斷的秩序。

例如，的OKR，的智能大腦和麥當勞的BI系統。

對于擁有10,000多名員工的企業，我們將他們與該組織的關鍵點進行比較。

如今，阿里巴巴根據績效和價值觀評估人，每個人的文化不僅僅是談話，這是一個很難的指標。

阿里巴巴和華為的故事是，他們是兩個具有截然不同的文化和組織的公司，但他們有一個共同點，也就是說，他們都有三重領導者：業務領導者，管理領導者和精神領導者，但他們需要忽略業務和金錢。

培訓機構的校長，您是否還會花2020年的吸煙，喝酒，表演和贈送禮物？