1、卡槽等于送錢嗎？

“趕緊動手吧，暫時沒錢也沒關系，我可以先幫你占個位置，把人放在你手下。”這句話在雙軌公司的實際運作中并不陌生。換個角度想想，如果你被困在一個倉位上，而那個倉位就是那種有錢也買不到的“黃金點”，如果推薦人后悔了，不想放了你手下的人，他該把他們放在哪里？什么？而如果放棄這個職位，會不會引起財務糾紛呢？而且，如果你很優秀，那些被你推薦的人能趴在你身上等待你的幫助嗎？他賺錢嗎？所以，即使你卡在一個位置，等著排隊給你招人，也不意味著餡餅是從天上掉下來的。協調和管理好雙軌組織是一件非常麻煩的事情。

2、碰撞操作很難持續嗎？

碰撞是雙軌系統的一個特點，也是計算上最沒有懸念和神秘的部分。碰撞值的大小是影響公司業績和直銷員收入的重要指標。假設某個系統添加的點數為1000，點數為100，即每層分配的5%。如果沖突部分的分配比例固定為30%，只夠撥6層，到了7層就超出了。如果以每次點固定金額的形式分配獎金，當公司業績達到一定水平時，就會超過一定比例。繼續這樣分配獎金會影響公司的經營，所以接下來必須引入K值。

3、K值是“賺錢”的遮羞布嗎？

K值是碰撞加值的系數。當基于每次接觸固定獎金分配的計算結果是公司的分配比例將使公司的經營活動無利可圖時，公司將激活該系數。最簡單的方法是調整每次觸摸的量，使總分配減少到安全范圍內。更復雜的方法是保證每個人之前N次觸摸的量保持不變，超出的量計算為K值；最復雜的方法是分段計算，無論是對程序員的智慧還是對直銷員對公司的信任都是一次嚴峻的考驗。

沒有K值可以雙軌系統嗎？答案當然是可能的。例如，美國USANA公司的計算中沒有引用K值。然而，只有非常苛刻的條件才能保證沒有K值的雙軌系統能夠平穩、長時間地運行，比如保證重復消費或者足夠低的單點金額或者相對較低的周期上限金額或者任何三個條件中的兩個或三個條件的有機組合。

說到這里，可能有的朋友會問：為什么幾乎所有的公司都不在一開始就開始K值，直到獎金分配比例即將爆發呢？到那時，每次觸球的獎金分配并不像最初聲稱的那么高。 ，還有什么吸引新會員？關于這個問題網校哪個好，一般公司可能會向你解釋：公司不提前激活K值，不是為了獲得更多的沉淀，而是為了釋放這部分未分配的利潤。進入“花蜜池”，以后要激活K值時再撥出。這種欺騙性的言語是笨拙和幼稚的。我先問，公司能活到那時嗎？第二，老虎吃過的肉會吐出來嗎？第三，這樣可以防止K值啟動嗎？

4. 獎金上限是否會導致死亡？

一般來說，實行零級差別制度的公司不會有上限。雖然理論上累積差額不會封頂，但實際上很難提升到更高的水平。上限與直銷員的能力和市場有關。 。矩陣制封頂是顯而易見的，但不會比雙軌制封頂更加突出和迅速。事實上，如果哪個雙軌公司設計出一個敢于宣稱不封頂的系統，那么它的單次觸達價值肯定會太低，無法刺激直銷員腎上腺素的分泌。上限的大小直接關系到雙軌公司頂級直銷員的利益。但如果上限太高，則意味著公司會向部分直銷員分配高額資金。獎金分配比例會迅速降低企業利潤，K值會迅速激活，以保護公司利益。一旦K值被激活，就意味著新的直銷員即使付出同樣的努力，取得同樣的業績，他或她獲得的報酬也不會像公司里比他更高級的人那么好。如果上限金額低，可以延遲K值的啟動時間，但在競爭如此激烈的環境下，這樣做無疑意味著自我毀滅——如果前期沒有直銷加入，業績將如何能夠實現嗎？因此，新開張的雙軌制似乎讓公司只能應對是飲鴆止渴還是坐以待斃這一單調的單選題。

5.左右平衡獎金游戲

美國早期的雙軌制公司要求左右1:1的平衡，只有達到一定業績才能拿到錢。后來（特別是當這個系統發展到臺灣市場時），它變異為按游戲收錢，標準算法是假設的。您需要支付 1 個單位的金額才能加入。如果左右比例不超過1:2或2:1，達到12人返還1個單位，達到36人返還4個單位，達到51人返還4個單位。 。如果您完成一款游戲，您可以獲得相對于投資金額1000%的回報。因為要達到一定人數時領取獎金太慢，所以后來誕生的系統開始回歸只要達到1:1的比例就可以分配金錢的設計思路。為了解決大象腿的問題，就開始考慮1:2的比例。在更多情況下可以獲得獎金。這方面的典型例子是馬來西亞的BYG公司，可以按1：1到1：3領取獎金。這樣的設計讓系統看起來非常人性化，充分抓住了現代人不想吃虧的心理。看來性能根本沒有浪費。其實想要真正拿到獎金，還是要看整體表現。如果一個領導者能力很強，很容易讓團隊在影響績效上達到1：1的平衡，那么他在一個需要平衡的公司中同等績效的收入自然會超過這個公司，而獎金也不會因為不平衡。按性能劃分。如果4個人分一塊餡餅比2個人分同樣大的一塊餡餅，每個人肯定無法分得更多。

最近新發現的一個現象是，1:2越來越流行。比較有趣的是，與1:1匹配系統相比，每次點擊分配的金額并沒有相應增加。例如，A公司原來開設的會員金額為1000元，1:1配對金額為200元； B公司現已開放的會員額度也是1000元，1:2配對額度也是200元。若增加比例，分配金額為300元。

6 切割不賺錢？

一位來自亞網的朋友曾經問過我幾個關于亞網獎金制度績效劃分的困惑，但我無法回答。當他解釋亞洲網削減是如何計算時，我很驚訝有這么多人參與這樣一個無利可圖的系統。他說不然，因為亞網在中國大陸造就了至少10位百萬富翁，盡管他本人并不是其中之一。

切割是雙軌制的另一個默契的方面。如果不削減業績，網絡的崩潰和公司的崩潰是不可避免的。但切割也是一個非常敏感的問題。切削的時間、條件、尺寸一方面決定了企業啟動K值的速度和K值下降的速度。另一方面，它也決定了一個公司直銷員收入的貧富。分布級別。

假設有 A、B、C 三個公司，除了上限金額之外，他們的制度相同。 A公司的封頂金額是B公司的兩倍，C公司的封頂金額是B公司的一半。在實際操作過程中，可能會出現這樣的情況：A公司擁有收入最高的直銷員，但他們都使用虛假和不公平的手段弘揚公司制度的優越性。因為獎金基本上都是少數同樣處于網絡頂端的直銷員獨享的，他們只需要維持自己作為網絡老大的光輝形象，然后用肆意揮霍來證明自己的財富。沒有人跟進。畢竟他們的加成榜上最引人注目的就是超級武器了。雖然他們心里都清楚，由于市場有限，競爭激烈，新進入者絕對不可能賺得和他們一樣多。但并不妨礙他們在舞臺上滔滔不絕、滔滔不絕，仿佛跟隨他們進入這家公司的觀眾就等于拿到了一張進入共產主義時代的門票； C公司沒有收入最高的直銷員，無法吸引精英。超級人物紛紛加入，但貓狗都能賺錢的事實，會讓很多持懷疑態度的圍觀者蜂擁而至，讓那些依然堅決抵制的反對者收起曾經揮舞的偏見大旗。

對于在傳統體制下工作的直銷員來說，評論雙軌制的劃分不人性化是不負責任的，因為公司首先考慮的不應該是制度是否人性化，而是如果制度不人性化，公司能否繼續生存下去。不能分配獎金。這就像一個公司。戰爭的唯一目的是勝利，而不是拯救多少平民或有多少士兵在戰爭中幸存。畢竟“發展才是硬道理”。

7.無限代性能積累不會歸零嗎？

雙軌制所謂“無限代性能積累不歸零”，其實可以分兩部分來解釋。 “無限代”是指無論100代還是1000代都可以領取。當然，這更多的是心理安慰，而不是實際的計算結果。因為如果真的能達到100代的深度，只要每代向上分配1%，那么公司營業額的100%就會被分配。所以這實際上只是一場智力游戲。

不過，從理論上講，雙軌公司的直銷員確實可以提1000代的獎金（有人計算過2的1000次方是多少嗎？）。假設他的左右區域單方面下線1000代。對于他個人來說，左邊一千人的表現可以和右邊一千人的表現相媲美，所以他可以提一千代。獎金（假設未達到上限）。 “業績累積不歸零”是指業績匹配結算后，象腿繼續保留，不參與結算獎金部分的業績結轉至下一個結算周期或更長時間，直到另一條腿的表現與其平衡。分配獎金就是雙軌制中所謂的“累積”：本周期沒有資格參與獎金分配，但下一個周期仍有機會；下一個周期就沒有機會了，但是以后你還有機會。感覺這些成就都是你自己取得的。不會出現“浪費”。其實大家心里都清楚，公司的分配不會超過固定比例，任何一分錢的業績都不能重復計算。所謂“積累”只是一種心理安慰。這背后的實際情況是，每一個加分點都被攤薄了。如果獎金是100萬，有100人有資格分享，平均每人1萬元；現在有1000人有資格分享，每人平均可以獲得1000元。 。一般系統僅持續一個周期或達到累計上限。如果真的永遠積累下去，一方面，每一點的獎金數額都會降低到新人無法接受的地步，另一方面，老板也會做虧本的生意。試問：哪個老板愿意將自己已經賺到的利潤吐出來？

8、大象腿能掙錢嗎？

人們普遍認為，雙軌制很少產生大象腿，而這恰恰是最大的錯覺。一些晦澀的數學原理和理論計算已經清楚地表明，雙軌系統產生的象腿會遠高于傳統的臺階系統和矩陣。

為了彌補大象腿的形成給直銷員帶來的損失，一些企業刻意提高即使單方面發展也可以提取的獎金，在虛幻的善意表面下博取人氣。那些可憐的直銷員可能從來沒有想到，除了產品的利潤之外，雙軌企業還因雙軌制的固有缺陷而擁有更大的潛在利潤。這種不平衡的缺陷是由直銷員的實際操作造成的。他們要努力克服的問題是直銷公司老板的額外利潤來源。不平衡的部分就成為直銷員貢獻給老板的剩余價值。設身處地為他人著想：如果你可以通過大象腿獲得獎金，那么公司為什么不設計一個系統，讓你不用碰大象腿就能拿到錢呢？如果用大象腿就能拿到錢，為什么不能單獨做頂頭呢？一條腿？

9. 訂單多了就能獲得高收入嗎？

目前，不少雙軌企業鼓勵點多單、多點多單的會員模式。與一點一單方式相比，兩者的主要區別在于，一點多單和多點多單都可以在未來獲得更高的收益。一分多的獎金是通過公司提高定期獎金上限來實現的，而多點多單則依靠人群波策略來實現財富的倍增。與理論高收益并存的缺點是，過多的一點多單會加速K值的啟動和下降，而多點多單需要3點投資單才能達到4腿的效果。如果有7個單位加入會員，則需要照顧8條線路。對于只有投資能力而沒有市場能力的直銷員來說，加入后的生活可能不會太美好。由于這兩種做法能夠給公司和網絡上級帶來可觀的超額利潤，因此受到普遍不法公司的青睞和鼓勵。最后誰會倒霉，這是不言而喻的。

筆者曾經聽說過一件很有趣的事情：在一家搞多點多單系統的公司里，有一個三個人共同擁有的賬戶。這三個人一起買了一個名額，卻讓他們開發的新人全部加入了三個訂單。

10、日結算、周結算更“人性化”

與傳統直銷企業相比，雙軌制企業的一大特點是普遍采用周薪制。近年來，越來越多的企業也采用日薪制。為什么要用周薪和日薪？從表面上看，周薪、日薪當然比月薪快。如果每月只能收到一次的錢分成四個星期，本周取得的業績可以在下周支付。今天取得的成果明天就能實現，這正中短視的后現代直銷者的下懷。從內部角度看，如果雙軌制企業也實行月薪，會產生什么后果？因為直銷員有足夠長的時間來完成業績要求，如果滿足了公司的業績要求，公司將無法從中賺取更多的額外節省，而且K值會比每周和每日結算更早開始、下降得更劇烈。方法。這對于雙軌企業來說無異于一場噩夢。對此，他們絕對不能袖手旁觀、容忍。采用周工資和日工資的方式（為了減少匯款費用的損失，通常采用日工資和周工資的方式，美國商人和理想主義者甚至采用日工資和月工資的方法）。即將到來的獎金分配危機更能體現雙軌公司的“人性”和雙軌制的“優越性”。為什么不為公司做這個呢？

11 “多重紅利”真的實現了嗎？

追求虛榮浮華而沒有實際意義，一直是很多直銷企業在設計系統時常犯的錯誤。好像獎勵越多越好，比例越高越好。當然，其中的水分含量也相當可觀。在相當程度上，這是一場集體表演。如今，雙軌獎金制度的設計也未能幸免于這一趨勢的影響。除了匹配獎金和匹配獎金之外，還增加了很多額外的部分，比如象腿提款等等，至于福利、分紅，以及各種巧妙命名的獎項，更是讓人看得目不暇接、眼花繚亂，但那些獎項實際激勵效果尚未得到驗證，有的地方甚至采用盲法，例如將重復消費的獎金分配與首次消費的獎金分配混為一談。

雖然多項獎金的設置很讓人摸不著頭腦，但其實，只要簡單思考，就可以剝去它們的偽裝：是否能拿到這些獎項，以及誰是這些獎項的最大受益者和既得者。興趣。如果你問這個問題，答案是顯而易見的。那些花哨的獎項設置，要么是網友捉弄根本不懂直銷的老板，要么是懂直銷的老板捉弄直銷員。不可否認的事實是：按照雙軌公司的平均壽命，即使直銷員歷經千辛萬苦才有可能獲得這些獎項，公司也可能活不到你做的那一天。

海外雙軌制經過這么多年的演變和變化，總的趨勢是回歸簡單和現實。選擇雙軌公司而不考慮公司能否長久，就像樹上釣魚一樣。

12.“100%匹配獎金”更有激勵性嗎？

配套獎金是指從下級部門的配套獎金中提取相應比例的獎金，由公司額外分配。與配套獎金相比，這項獎金更受到高層直銷員的重視。將此與傳統的等級制公司安利進行比較。當安利直銷員的直屬部門達到18%的獎金比例時，他只能獲得3%的差價；當他的直屬部門達到21%時雙軌制是什么意思，他自己也達到了。 ，他可以獲得全團領導獎金的4%；而在雙軌制中，如果匹配獎金是匹配獎金的100%，而安利也采用同樣的獎金制度，那么他將獲得的整組獎金的領導獎金將為21%；即使匹配獎金只有50%，那也是10.5%

有些公司還將配套獎金分配為多個級別。比如，盛世明將其分配為三級，第一級40%，第二、三級30%。與100%分配一層相比，這種設計可以保證公司有更多的沉淀，也可以保證高級直銷員有更大的盈利潛力。

匹配獎金是不是越高越好？以美國理想主義公司為例，其背景和紐米克與新世紀的關系一樣可疑。其配套獎金是其直屬部門績效獎金的100%，這意味著公司分配多少配套獎金，就必須分配多少配套獎金。由于公司分配的50%為這兩部分獎金加上全球股息的分配（占1%），因此，實際分配的配套獎金僅為24.5%。畢竟，在實際的雙軌制中，只有相對較小比例的人能夠獲得匹配獎金。假設有一個由完全二叉樹組成的組織，并假設除了最后一級的所有人之外，每個人都推薦兩名成員，并且只推薦兩名成員。這樣，在這個理想化的組織中，有可能提及正確的一半人獲得了獎金，但只有不到1/4的人能夠提及匹配的獎金。一半的人分享24.5%的獎金，而這些人中的一半又分享同樣的數額，相比之下，1/2的人獲得32%的獎金，而其中1/2的人獲得16%的獎金。等待獎金的制度是否更有吸引力、更合理？

目前雙軌獎金制度的設計趨勢是：如果沒有互惠，不知道還會有直銷員愿意加入。但直銷獎金制度設計的根本目的是為了給直銷員提供巨大的激勵，讓他們積極開拓市場。配套獎金的存在和設計在實現這一基本目的方面的有效性值得懷疑。與陽光行差價體系的設計一樣，互惠獎金可以鼓勵會員努力推薦。問題是，這能鼓勵他積極輔導自己的部門嗎？駕駛前排所獲得的好處自然比指導他們更大。他們來得更快、更多，即使不執教下級部門，也會為了自己的利益而發展。由此看來，把精力花在輔導上，不僅是浪費精力，而且有損自己的利益。

13 特殊情況：僅碰撞或僅相等

在實際操作過程中，遇到只發生碰撞或者只發生對等的情況的機會很少，但也不是沒有可能。分析這些結果將有助于您加深對雙軌制的理解。當會員不推薦任何人時，才會出現匹配而不匹配的情況。你可能會問：既然如此，那為什么上面還要讓他摔倒呢？就算摔倒了，為什么不倒在一邊呢？答案是：這是一個長單、多點進場。雖然此時沒有推薦新會員，但他仍然可以獲得匹配的獎金。僅點對點而不發生碰撞的情況比前者更為罕見。一般只是說一個成員自己就是主線，他上面沒有人會給他另一條腿去放別人，他自己是為了網絡的健康穩定發展。 ，以身作則，只做一條腿，從他開始，一個人做一條腿。對于整個團隊乃至整個公司除了他之外的成員來說，這種操作方式比傳統的一個人做兩條腿的雙軌制要好。該方法速度更快，勞動強度更低。一般來說，公司直傳的主線的發展速度比每個成員自己的線要快。所以，每個人只要做好自己本行的表現就可以了。如果遇到一側發展速度超過另一側的情況，可以考慮做另一側。這種非常具有操作性的復制方式，首先要求第一個這樣做的成員無論是在團隊操作上還是對雙軌制的理解上都具有非常高的自覺性和自我犧牲精神。

14 制度嫁接與重復消費

目前大多數新開公司采用的雙軌并不是純粹的雙軌，而是雙軌加陽光線、雙軌加矩陣的混合體。新人的表現由雙軌系統計算，重復消費的表現由其他系統計算。拼湊后兩個系統的目的，一方面是權宜之計甚至是冒煙，生怕雙軌崩潰后網絡崩潰雙軌制是什么意思，另一方面也是為了增加公司業績以及直銷員獎金收入；還有一種比較新穎但可信的說法是，這種設計的另一個作用是增加公司的積累，補貼之前雙軌制的分配，延遲K值的啟動時間，減少影響K值生效。這樣嫁接的效果可能會很強嗎？筆者一直懷疑這種獎金計算方式緩沖K值的實際效果。原因很簡單：對于老板來說，無論怎么看，建立一個新公司都會比修補原來注定要崩潰的系統更簡單、更容易、更有利可圖。錢。

沒有重復消費的雙軌制一定會崩潰嗎？按常理來說是會的，但只要滿足一些條件，就不會出現這樣的問題，比如匹配金額足夠低、削減、單位周期上限（日上限、周上限等）封頂，但即便如此，能夠持續運行而不重復消耗的雙軌制仍然會存在市場開拓效率低、業績下滑的問題。因此，現在的雙軌制企業采用傳統的制度來接手業務也無可厚非，但我們的后人會如何評價這一點呢？那么從政治命運和歷史命運的縫隙中出現的畸形制度又如何呢？

直銷法律和時間的15個終極考慮

如果沒有直銷法的干擾，這些新興企業是否會主動放棄雙軌制，只采用后兩種制度來開拓市場？肯定的答案令人難以想象，因為他們的大部分產品都不是自己研發或生產的，讓他們充滿猜測。獎勵系統就像病毒一樣，失去了宿主就失去了生存能力。如果考慮到直銷法，這樣嫁接了純粹的雙軌制之后，雙軌制的命運將會如何？內地尚未定稿的《直銷法》是以馬來西亞和韓國的《直銷法》為藍本的。其依據的是韓國直銷法制定的門店制度和分配比例，而馬來西亞直銷法則明確規定雙軌制是違法的。

即使內地的雙軌制獲批，如果目前混亂的競爭體制繼續發展下去，傳統的直銷體制將會被消滅；如果禁止和封殺，目前數以千計的雙軌企業將再次轉入地下，未來勢必會重演目前給中國帶來災難、毀掉家庭和人民的五級、三級社會災難。

當雙軌系統被設計出來時，無論大多數版本多么短暫或具有欺詐性，人類都必須與其共存。正如人類永遠不敢自信、負責任地宣稱已經消滅了天花或任何病毒一樣，人類也無法阻止雙軌制繼續存在和變異。