2024年人力資源管理六大模塊企業人力資源管理六大模塊負責后備黨員的選拔培植和定期考評工作，并做好考績擁案的構建和管理。這兒我給你們共享一些關于人力資源管理六大模塊，便利你們學習了解。人力資源管理六大模塊1、人力資源規劃航行出海的船艦都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路途之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現況的剖析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并擬定詳盡的工作方案和安排，以保證企業目標的順當實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現況信息進行搜集、分析和統計，根據這種數據和結果，結合企業戰略，擬定將來人力資源工作的方案。正如航行出海的軍艦的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和掌握路途的作用!2、聘請與配置人員任用注重的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放在了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請工作喪失意義。聘請合適的人才并把人才配置到合適的地方是能夠算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的優缺，聘請工作是由需求剖析-預算制訂-聘請方案的制訂-聘請施行-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求剖析，首先明晰企業到底需要哪些人，需要多少人，對那些人有哪些要求，以及通過哪些渠道去尋找公司所需要的那些人，目標和安排明晰以后，聘請工作會顯得愈發有的放矢。

人員配置工作事實上應該在聘請需求剖析之時給以考慮，這樣根據崗位“量身定制”一個標準，再根據這個標準聘請企業所需人才2024年人力資源公開課，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是互相影響、相互借助的兩個環節，只有聘請合適的人員并進行有效的配置能夠保證聘請意義的實現。3、培訓與開發對于新進公司的職工來說，要盡早適應并勝任工作，不僅自己努力學習2024年人力資源公開課，還需要公司供應幫助。對于在崗的職工來說，為了適應市場形勢的改變帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提升自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發職工的潛能顯得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳盡需求。對于新進職工來說，培訓工作才能幫助她們適應并勝任工作，對于在崗職工來說，培訓能夠幫助她們駕馭崗位所需要的新技能，并幫助她們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順當舉辦，業績不斷提升。培訓與開發工作的重要性自不待言。4、績效管理績效考評的目的在于利用一個有效的體系，通過對業績的考評，確定過去的業績并期待將來績效的不斷提升。

傳統的績效工作只是逗留在績效考評的層面，而現代績效管理則更多地關注將來業績的提升。關注點的轉移促使現代績效工作重點也起先轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考評指標，合理的考評標準，以及與考評結果相對應的薪水福利支付和賞罰舉措。純粹的業績考評促使績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用能夠把績效管理工作的視角轉移到將來績效的不斷提升!5、薪酬與福利薪資與福利的作用有兩點：一是對職工過去業績的確定;二是利用有效的工資福利體系推動職工不斷提升業績。一個有效的工資福利體系必需具有公允性，保證外部公允、內部公允和崗位公允。外部公允會促使企業薪資福利在市場上具有競爭力，內部公允需要彰顯薪資的橫向分辨，崗位公允則需要彰顯同崗位職工勝任實力的差別。對過去業績公允地確定會讓職工獲得成就感，對將來工資福利的承諾會迸發職工不斷提高業績的熱忱。薪資福利必需做到物質方式與非物質方式有機地結合，這樣就能滿意職工的不同需求，發揮職工的最大潛能。6、勞動關系職工關系的處理在于以國家相關法規新政及公司規章制度為根據，在發生勞動關系之初，明晰勞動者和用人單位的權力和義務，在協議時限之內，按照協議約定處理勞動者與用人單位之間權力和義務關系。

對于勞動者來說，需要依靠勞動協議來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動協議法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。而且另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職時限的約定，根據適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規新政，為企業節省人力資本開支等。反正，職工關系管理的目的在于明晰雙方權力和義務，為企業業務舉辦供應一個穩定河蟹的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和職工的共贏!HR各大模塊的工作各有優缺，而且各大模塊是不行分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺位還會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必需到位，同時要根據不同的狀況，不斷地調整工作的重點，能夠保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!人力資源規劃的步驟一、環境剖析剖析企業所處的外部環境及行業背景，提煉對于企業將來人力資源的影響和要求;對企業將來發展目標以及目標達成所推行的舉措和安排進行澄清和評估，提煉對企業人力資源的需求和影響。公司人力資源部即將制訂人力資源規劃前，必需向各職能部門索取公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。

整理企業人力資源新政數據、公司文化特點數據、公司行為模型特點數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考評數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出全部與人力資源規劃有關的數據信息，但是整理編報，為有效的人力資源規劃供應基本數據。二、人力資源現況剖析職工數目、質量、結構等靜態剖析，以及職工飄蕩性等動態剖析，以及人力資源管理關鍵職能的效能剖析。詳盡包括：企業現有職工的基本狀況、員工具有的學問與閱歷、員工具備的實力與潛力開發、員工的普遍愛好與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源飄蕩狀況、企業人力資源結構與現行的人力資源新政等。三、人力資源需求預想通過對組織、運作模式的剖析，以及各種指標與人員需求關系剖析，提煉企業人員配置規律;對將來實現企業經營目標帶來人員需求進行預想需求剖析的.主要任務是剖析影響公司人力資源需求的關鍵誘因，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求，預想將來兩年人才隊伍的數目，明晰與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。企業的人力資源需求預想主要是基于企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。

人力資源部門必需了解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要哪些樣的人才和人力做支撐，需求數目是多少，何時引進比較何時，人力資源成本剖析等內容。之后才才能作出較為精確的需求預想。四、人力資源外部供應預想外部人力資源供應預想包括：本地區人口總數與人力資源百分比、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教化水平、本地區同一行業勞動力的平均價位與競爭力、本地區勞動力的擇業態度與模式、本地區勞動力的工作價值觀、本地區的地理位置對外地人(續致信網上一頁內容)口的吸引力、外來勞動力的數目與質量、本地區同行業對勞動力的需求等五、人力資源規劃目標企業人力資源戰略規劃的制訂是基于以上獲得的信息來舉辦的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對于職工總數、結構數目等等目標進行評估、總結和確認，并確定企業不同人員的實力素質目標。六、行動方案制訂達成規劃目標的舉措與途徑;制定聘請、培訓、激勵等策略。主要內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的具體說明;企業有關人力資源管理的各項新政策略及有關說明;企業業務發展的人力資源安排;企業職工聘請安排、升遷安排;企業人員退職、解聘、裁減安排;職工培訓和職業發展安排;企業管理與組織發展安排;企業人力資源保留安排;企業生豐度提升安排等相關內容。

一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作就會時刻圍圍著它來不斷綻放。人力資源有什么特點能動性是人力資源分辨于其他資源的最根本的特點。與其他資源相比，人力資源是惟一能起到創建作用的資源，人力資源才能主動主動地、有意識地、有目的地相戀世界和借助其他資源去改建世界，促進社會和經濟的發展，因此在社會發展和經濟建設中起著主動和主導的作用。人力資源的能動性詳盡彰顯在人能否接受教化或主動學習以豐富自己的學問、提高自己的技能，才能自主地選擇職業，更重要的是人力資源才能發揮主觀能動性，有目的、有意識地借助其他資源進行生產，才能不斷地創建新工具、新技術，促進社會和經濟的發展，促進人類文明進步。人力資源的兩重性是指人力資源既是生產者，又是消費者。人力資源的生產性是指，人力資源是物質財寶和精神財寶的創建者，為人類或組織的生存和發展供應條件。人力資源的消費性是指，人力資源需要消耗肯定的物質財寶，維持自身的生存和發展。同時，消費性也是人力資源自身生產和再生產的條件。人力資源的時效性可以從兩個方面來理解。一方面，人的生命經驗的時期從嬰幼兒期、少年期、青壯年期到老年期這種自然的時期，不同的時期人力資源的可借助程度不同。

從個體成長的角度來看，對人力資源的運用也要經驗培訓期、試用期、最佳運用期和淘汰期的過程。另一方而，人力資源所擁有的學問、技能等要素相對于環境和時間來講是有時效性的，如果不恰好更新就無法滿意不斷改變的要求。人擁有的學問技能如果得不到運用和發揮，也可能過時，或則使人的主動性增加。人力資源管理過程要敬仰人力資源的時效性特點。再生性是指人力資源在運用過程中會出現銹蝕，既包括自然銹蝕、有形銹蝕，也包括無形銹蝕。自然銹蝕是指因為個體自身的疲倦、蒼老、體質增長、機能退化等原因導致的勞動實力增長，無形銹蝕是指因為個人的學問、技能、閱歷等相對滯后于社會和科學技術的發展進步等現實而造成的勞動實力增長。與物質資源耗損不同的是，人力資源才能實現自我補償、自我更新、持續開發。人力資源的自然銹蝕是不行抗拒的，并且人們可以通過醫療、保健和熬煉等各類途徑來緩解這些自然銹蝕的進程。人力資源的無形銹蝕是可以主動防范甚至在熬煉程度上給以避免的，人們可以通過不斷學習、主動進取、閱歷積累和培訓開發等途徑不斷更新和豐富自己的學問、技能、閱歷以消散或避免無形銹蝕。那些都要求人力資源管理要注重職工培訓與開發以及醫療保健等方面。人力資源不同于其他資源的明顯特點之一就是其社會性。

人力資源的社會性是指人是社會人。從宏觀層而看，人力資源的獲得與配置要借助于社會，人力資源的配置與運用從屬于社會分工體系，從微觀層面看，人類的.勞動是社會性勞動，不同的個體出席社會經濟活動中的社會分工。這種構成了人力資源社會性的客觀基礎。另一方面，人生活在社會與群體之中，每位群體或民族都有自身的文化特點和價值取向，這種就會通過群體中的個人表現下來。個體不同的價值觀會影響到個體在社會活動中的行為。另外，因為人是社會人，不僅追求經濟利益，人還要追求包括社會地位、聲譽、精神享受以及自我價值實現等多重目標的實現。在實現這種目標的過程中，個體實力和潛能的發揮除了會帶來生產力的提升和社會經濟的發展，并且會形成社會性的外部效應，如人的素質的提升會提升社會文明程度、能夠使人有意識地愛惜并改善自然環境等。因而，從本質上說，人力資源是一種社會性資源。