二、企業(yè)各種人員計(jì)劃的編制

(一)撰寫(xiě)人員配置計(jì)劃

企業(yè)的人員配置計(jì)劃要按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位剖析所制做的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源揭秘的狀況來(lái)編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括：企業(yè)每位崗位的人員數(shù)目、人員的職務(wù)變動(dòng)狀況、職務(wù)空缺總數(shù)以及相應(yīng)的彌補(bǔ)方法等。

(二)編制人員需求計(jì)劃

預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部份，由于它要求編制人員以理智的、高度參與的形式技巧來(lái)預(yù)測(cè)并設(shè)計(jì)方案解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)、管理以及技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的產(chǎn)生應(yīng)當(dāng)參考人員配置計(jì)劃。人員需求計(jì)劃中應(yīng)表明企業(yè)所需的崗位(職位)名稱、所需人員數(shù)目，以及所需人員的素養(yǎng)等內(nèi)容，最好產(chǎn)生一個(gè)富含工作類型、員工人數(shù)、招聘費(fèi)用、技能要求，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)目和層次的計(jì)劃清單。

(三)編制人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。它是在人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給模式(例如：外部應(yīng)聘、內(nèi)部晉升等)的完整的人員計(jì)劃。它主要包括人員應(yīng)聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。

(四)撰寫(xiě)人員輪訓(xùn)計(jì)劃

在選擇人員的供給模式的基礎(chǔ)上，為了職員適應(yīng)工作崗位的還要，制訂相應(yīng)的輪訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職員進(jìn)行輪訓(xùn)是相當(dāng)必要的。輪訓(xùn)包括兩種類別：一是為了實(shí)現(xiàn)提高而進(jìn)行的輪訓(xùn)，例如管理人員的職前輪訓(xùn)等；二是為了填補(bǔ)現(xiàn)．有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的輪訓(xùn)，如招考過(guò)來(lái)的職員接受的崗位技能輪訓(xùn)等。從這一視角說(shuō)，人員輪訓(xùn)計(jì)劃是作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃而存在的。輪訓(xùn)計(jì)劃中包括輪訓(xùn)新政、培訓(xùn)還要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考評(píng)等內(nèi)容。

(五)撰寫(xiě)人力資源成本計(jì)劃

人力資源活動(dòng)須要相應(yīng)的成本，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源費(fèi)用．增加投入產(chǎn)出比。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源成本進(jìn)行決算管理。在實(shí)際工作中，應(yīng)納入決算范圍的人工成本太多，常見(jiàn)的有招考成本、調(diào)配成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本，以及其他非職員直接待遇雖然與人力資源開(kāi)發(fā)運(yùn)用有關(guān)的成本。

(六)撰寫(xiě)人力資源新政調(diào)整計(jì)劃

人力資源新政調(diào)整計(jì)劃的目的是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的還要。其任務(wù)是明晰訐劃期內(nèi)人力資源新政的方向、范圍、步驟以及形式等。人力資源新政調(diào)整計(jì)劃應(yīng)明晰計(jì)劃期內(nèi)的人力資源新政的調(diào)整成因、調(diào)整方法和調(diào)整的范圍等。其中包括應(yīng)聘新政、績(jī)效考核新政、薪酬福利新政、激勵(lì)新政、職業(yè)生涯規(guī)劃新政等。

(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策

企業(yè)在人力資源管理中都或許遇見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)，例如應(yīng)聘計(jì)劃推行的不順利、新策略導(dǎo)致的職員的不滿等，很多都或許影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。風(fēng)險(xiǎn)剖析與策略的擬定就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動(dòng)來(lái)嚴(yán)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

企業(yè)各種人員計(jì)劃的互相關(guān)系如圖1—17所示。

用書(shū)剖析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試用書(shū)對(duì)比剖析

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第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

通過(guò)學(xué)習(xí)，明晰企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和擬定原則，把握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序和方法。

【知識(shí)要求】

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃也稱各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃，從期限上看．人力資源規(guī)劃還可以辨別為中常年計(jì)劃以及根據(jù)年度編制的短期計(jì)劃，通常來(lái)說(shuō)，十年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。

(一)狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃，根據(jù)年度編制的計(jì)劃主要有：

1．人員搭載計(jì)劃

企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理舉措(例如使職工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。比如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的職員同時(shí)具有其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)．就可以讓此崗位上的職員定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以增加其知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。再例如，當(dāng)人員短缺時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)崗位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)中不同崗位的工作量進(jìn)行調(diào)整，解決工作負(fù)荷不均的問(wèn)題。

2．人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)按照組織運(yùn)行的實(shí)際狀況，對(duì)企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)或許形成的空缺職位加以填補(bǔ)的計(jì)劃，從而促使人力資源總量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與緩解。通常來(lái)講，人員補(bǔ)充計(jì)劃是和人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，由于晉升計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)的職位空缺，但是這些職位空缺會(huì)逐項(xiàng)向上聯(lián)通，最后造成企業(yè)對(duì)較低層次的人員需求加強(qiáng)。因此，在企業(yè)進(jìn)行招考聘用活動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)測(cè)未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)(例如l～2年)職員的使用狀況。只有那樣，能夠制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適宜的職員兼任各類崗位工作。

3．人員晉升計(jì)劃

人員晉升計(jì)劃是企業(yè)按照企業(yè)目標(biāo)、人員須要和內(nèi)部人員分布情況，擬定的職員職務(wù)提高方案。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的職員配置到才能發(fā)揮其最大作用的崗位起來(lái)，這對(duì)于調(diào)動(dòng)職工的積極性和增加人力資源運(yùn)用率是十分重要的。職務(wù)的晉升，意味著責(zé)任與權(quán)限的減小，根據(jù)赫茲伯格的雙誘因理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)誘因，他們的降低對(duì)職員的激勵(lì)作用很大。因而，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)職員。

晉升計(jì)劃的內(nèi)容通常由晉升條件、晉升百分比、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這種指標(biāo)清楚地表示。企業(yè)在制定職員晉升計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)全面地考量上述指標(biāo)，謹(jǐn)慎考慮，以免使職工倍感不公正，因而對(duì)職員間已有的平等競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率導(dǎo)致不良的影響。

(二)廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，根據(jù)年度編制的計(jì)劃，不僅上述三種人員計(jì)劃此外，還包括：

1．人員輪訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

人員輪訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃就是企業(yè)通過(guò)對(duì)職員有計(jì)劃的輪訓(xùn)，引導(dǎo)職員的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。人力資源是一種再生性資源，企業(yè)可以通過(guò)有計(jì)劃、有方法的分門(mén)別類的輪訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所須要的合格人才。企業(yè)人員輪訓(xùn)的任務(wù)就是設(shè)計(jì)對(duì)現(xiàn)有職工的輪訓(xùn)方案、生理與心理美容方案。人員輪訓(xùn)計(jì)劃的詳細(xì)內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的人數(shù)、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的形式技巧、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)成本的決算等。

2．職員薪資激勵(lì)計(jì)劃

薪資激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況之間恰當(dāng)?shù)谋攘嘘P(guān)系．另一方面是為了充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)功能。企業(yè)通過(guò)薪資激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪資支出進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)舉措，如激勵(lì)形式的選擇等2024年人力資源管理三級(jí)教材，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

3．職員職業(yè)生涯規(guī)劃

職員職業(yè)生涯規(guī)劃既是職員個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機(jī)組成部份。企業(yè)通過(guò)職員職業(yè)生涯規(guī)劃，才能把職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織還要結(jié)合上去，以便有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的職工隊(duì)伍。非常是對(duì)某些具備相當(dāng)發(fā)展?jié)摿Φ穆殕T，企業(yè)可以通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂，迸發(fā)她們的主觀能動(dòng)性，使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。

4．其別人力資源計(jì)劃

其別人力資源計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等。

本節(jié)所研究的人力資源規(guī)劃主要指狹義的人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各種人員的規(guī)劃。

用書(shū)剖析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試用書(shū)對(duì)比剖析

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二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引入新技術(shù)。能夠確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)目、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和利用導(dǎo)致企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比列的變化。這就須要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。

(二)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的舉行

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各類崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)詳細(xì)的人力資源管理工作的根據(jù)，它為企業(yè)組織的應(yīng)聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工費(fèi)用的控制等人力資源管理活動(dòng)提供精確的信息和根據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作格外有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。

(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策。是企業(yè)擬定各類人事決策的根據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招考計(jì)劃、員工輪訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

(四)增加企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)．因而杜絕企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源耗費(fèi)而導(dǎo)致的人工費(fèi)用偏高，也可以保證企業(yè)運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的職員隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

(五)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致

目前，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼具職員個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，職員對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明晰的，因而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和造就性。

用書(shū)剖析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試用書(shū)對(duì)比剖析

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三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

(一)外部環(huán)境

1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各類變化在宏觀上改變著企業(yè)職工隊(duì)伍的數(shù)目、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要展現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)情勢(shì)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于凋敝期時(shí)，人力資源的榮獲費(fèi)用和人工費(fèi)用較低，而且企業(yè)受經(jīng)濟(jì)情勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求降低；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力費(fèi)用較高，并且企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)降低。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮所處經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)情勢(shì)，在整體趨勢(shì)上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。

(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人才的供需關(guān)系對(duì)于企業(yè)榮獲各類人才的費(fèi)用、難易程度都有較大的影響。

2．人口環(huán)境

人口環(huán)境誘因主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)目、結(jié)構(gòu)和品質(zhì)等特點(diǎn)。

在制訂人員規(guī)劃時(shí)，需要考慮勞動(dòng)力年紀(jì)誘因?qū)θ藛T規(guī)劃的影響。由于不同年紀(jì)段的職員在收入、生理還要、價(jià)值理念、生活模式、社會(huì)活動(dòng)等方面存在著一定的差距性，有著不同的追求。

3．科技環(huán)境

科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的還要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于報(bào)名的不平衡狀態(tài))。諸如，計(jì)算機(jī)網(wǎng)路技術(shù)的迅猛發(fā)展．并且網(wǎng)路應(yīng)聘等成為現(xiàn)實(shí)；新技術(shù)的引入與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，并且企業(yè)對(duì)低技能職員的還要量降低，對(duì)高技能職員的需求量降低。

4．文化法律等社會(huì)誘因．

社會(huì)文化反映社會(huì)市民的基本信仰、價(jià)值觀，對(duì)人力資源管理有間接的影響。諸如，不同的文化對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同，我國(guó)西部沿海地區(qū)，受西方文化的影響較大，人們?cè)谶x擇工作、與企業(yè)確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，或許很爽快地與企業(yè)簽署契約關(guān)系；而我國(guó)東部廣大地區(qū)，人們或許比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終生雇用機(jī)制。因而企業(yè)在制訂人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎考慮社會(huì)文化環(huán)境誘因，尤其是跨國(guó)公司，在國(guó)際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個(gè)國(guó)家和不同地區(qū)的社會(huì)文化的差別性。

影響人力資源活動(dòng)的法律誘因有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)制、工時(shí)機(jī)制、最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶口機(jī)制、住房機(jī)制、社會(huì)保障機(jī)制等，由于這種機(jī)制、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過(guò)程。其實(shí)也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

(二)內(nèi)部環(huán)境

1．企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)在巨大程度上決定著企業(yè)的管理方式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的手動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷售模式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對(duì)所須要的人力資源總量和品質(zhì)的要求也不同。例如，對(duì)于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和方式都比較規(guī)范和程序化，人員應(yīng)聘來(lái)源大都以把握熟練技術(shù)的女工為主；而對(duì)于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，則須要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員。

2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就該擬定相應(yīng)的舉措來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因而，在制訂企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要注重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

3．企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化．能增強(qiáng)企業(yè)的匯聚力，增強(qiáng)職員的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的職工隊(duì)伍。企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性誘因都會(huì)少一些，有促使人員規(guī)劃的制訂。

4．企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)目、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)，人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。

用書(shū)剖析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試用書(shū)對(duì)比剖析

報(bào)名信息：2014年11月人力資源管理師考試時(shí)間：11月23日｜報(bào)考時(shí)間

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四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則

在制訂狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各種人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)依照以下的原則：

(一)確保人力資源需求的原則

人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題，所以，企業(yè)人員規(guī)劃要通過(guò)一系列科學(xué)的預(yù)測(cè)和剖析(包括對(duì)人員的流人剖析、流出預(yù)測(cè)、人力資源供給情況剖析、人員流動(dòng)的損益剖析等)確保企業(yè)對(duì)所須要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

(二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)遭到這些不確定誘因的干擾(例如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測(cè)的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶給風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)的人員規(guī)劃要考慮到這一點(diǎn)。規(guī)劃，雖然是面向未來(lái)的，必需要有前瞻性。企業(yè)要對(duì)或許出現(xiàn)的環(huán)境變化作出預(yù)測(cè)、分析，并有所打算。這只是對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一。

(三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

在制訂人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。由于人員規(guī)劃是企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部份。其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的還要，只有這么能夠保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)保持適度流動(dòng)性的原則

職員隊(duì)伍的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。職員流動(dòng)性偏低或過(guò)高，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致不利影響。流動(dòng)性過(guò)高，不促使發(fā)揮職員的積極性和造就性；流動(dòng)性過(guò)低，導(dǎo)致人力資本的耗損，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用降低。保持適度的人員流動(dòng)。可以使企業(yè)的人力資源得到有效的應(yīng)用。

用書(shū)剖析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試用書(shū)對(duì)比剖析

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【能力要求】

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各種人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部發(fā)包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供求綜合平衡三項(xiàng)工作(如圖1—16所示)。企業(yè)各種人員規(guī)劃的方法是：

1．調(diào)查、收集和整理牽涉企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各類信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售情況、技術(shù)武器的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的誘因：經(jīng)營(yíng)環(huán)境，社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部誘因，這是企業(yè)制訂規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的新政和舉措均不得與之相排斥。諸如《勞動(dòng)法》

規(guī)定：嚴(yán)禁用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)制定未來(lái)人員招考規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循這一規(guī)則，否則，將被追究責(zé)任，規(guī)劃亦無(wú)效。

2．按照企業(yè)或部委實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃年限。了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測(cè)工作打算準(zhǔn)確而詳實(shí)的資料。如按照企業(yè)目標(biāo)，確定補(bǔ)充現(xiàn)有崗位空缺所需人員的人數(shù)、資格、條件以及時(shí)間等。

3．在剖析人力資源需求和供給的影響誘因的基礎(chǔ)上，輔以定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各類科學(xué)預(yù)測(cè)方式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其確切程度直接決定了規(guī)劃的療效和勝敗，只是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。

4．起草人力資源供需協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各式詳細(xì)的調(diào)整、供小于求或求小于供的新政舉措。人力資源供需達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供求預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服．務(wù)的。

5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的．它是一個(gè)報(bào)名的開(kāi)放系統(tǒng)，規(guī)避其施行過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并注重信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢酝扑闳藛T規(guī)劃給企業(yè)帶給的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要留意，規(guī)劃必須反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，應(yīng)當(dāng)明晰有哪些部委或人員承當(dāng)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕枰詧?zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，必須考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。

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