今日人力資源主題：人力資源的六個模塊

作為HR，我們每天要打電話、安排面試；每個月要考勤、算工資；新員工要簽合同、接受培訓……但常見的人力資源部門組織架構有哪些、人力資源成本的構成又是什么……您是否花時間去總結和思考過這些內容，讓自己的行業理解和架構更加清晰、模塊化？

現在就跟隨小新一起回顧一下你的職業生涯最基礎的基礎——人力資源管理六大模塊，測試一下你的行業基本技能。

請注意，以下是濃縮的知識點提綱，學習完之后需要大家自己去消化吸收，所以建議大家把文章保存起來，以便隨時復習！

001

人力資源管理六大模塊

HR各主要模塊各有側重，但又密不可分，任何一個模塊的缺失都會影響整個人力資源體系的運作。

002

常見的人力資源部門組織結構

如果按照企業人力資源管理的不同發展階段來劃分，可以分為：

低級

人力資源與行政部設1-2名專業人員，主要負責戶籍、檔案、保險及少量招工工作。

初級階段

各個業務模塊的組織架構已經逐漸建立，公司人員規模一般在100~200人左右，此時人力資源部的日常工作已經有專人負責，比如招聘、工資核算等。

中級階段

人力資源部職能更加齊全，分別負責招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等。

高級階段

設置人力資源總監、人力資源部經理，下設人力資源主管、人力資源專員、人力資源助理等崗位，分別負責招聘、考核、資質管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，為企業經營提供全方位的支持。

003

人力資源成本

原價

A、獲取人力資源的直接成本：人員招聘、人員選拔、就業和安置。

B、人力資源開發的直接成本：在職培訓、職業生涯管理、培訓與教育。

C.人力資源開發的間接成本：培訓期間的生產力損失、職業發展顧問的時間投入以及組織內教師的時間投入。

替換成本

A.獲取人力資源的直接成本：人員的招聘、選拔、雇用和安置。

B、人力資源離職直接成本：遣散費、離職管理費用。

C、人力資源流動的間接成本：空缺職位的損失、新入職人員不如離職人員造成的損失；離職前離職人員工作業績的損失。

模塊 1

人力資源規劃

01

定義

企業從戰略規劃和發展目標出發，根據企業內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求而提供人力資源的過程。

程序

02

1.收集相關信息 2.人力資源需求預測 3.人力資源供給預測 4.確定人力資源凈需求 5.制定人力資源規劃 6.實施人力資源規劃 7.人力資源規劃評估 8.對人力資源規劃的反饋并修正

模塊 2

員工招聘和人員配置

招聘需求信息產生的原因

1、人力資源自然減量：由于員工辭職或調動、正常退休、短期休假等原因，會出現職位空缺人事管理六大模塊，從而產生招聘需求；

2.組織業務量發生變化，現有人員無法滿足需求；

3、現有人力資源配置不合理。

選擇招聘渠道的關鍵步驟

1、分析單位招聘需求；

2、分析招聘人員的特征；

3.確定合適的招聘來源；

4.選擇合適的招聘方式。

招聘人員的基本程序

1、準備階段。包括：招聘需求分析，明確招聘工作的特點和要求，制定招聘計劃和招聘策略。

2、實施階段。招聘工作實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的環節，它要經歷招聘、篩選、錄用三個步驟。

3、評估階段：及時發現問題，分析原因網校頭條，尋找解決方案，有助于及時調整相關方案，為下次招聘提供經驗教訓。

模塊 3

績效評估

基本的

1. 結構-功能原理

績效考核指標體系的功能結構是一個體系，考核指標體系包括“品德”、“能力”、“勤勉”、“業績”和“關鍵事件”五個子系統，是素質結構、能力結構、態度結構和業績結構等子系統的有機結合。這些子系統中體現功能的各種考核因素指標，也體現了不同員工績效的不同功能。

2.測量-評估原則

員工績效考核是一個有機的整體，測量是其基礎，考核是其關鍵環節，為使測量更加公正客觀，建立了規范化的文件，同時對“品德”、“勤勉”考核子系統的各項指標也給出了更加準確的定義，以保證員工績效考核更加科學合理。

3. 定性定量原則

員工績效考核方法是結合測量與評價的優點，對全體員工的素質（品德）、能力（能力）、態度（勤奮）、業績（業績）進行衡量和識別的方法，是一種定性與定量相結合的方法。

4. 靜動態原理

靜態評價是指員工績效評價因素在一定時期內處于相對穩定的狀態，動態評價是指員工績效在一定的時間、空間和情境序列中不斷變化狀態。

方法和工具

1. 關鍵績效指標（KPI）評估

KPI考核是通過分析工作績效特征，提煉出一批最能代表業績的關鍵指標的績效考核模式，KPI一定是衡量企業戰略執行效果的關鍵指標，其目的是建立機制，將企業戰略轉化為企業內部流程和活動，不斷提升企業核心競爭力，持續實現高效益。

2.目標管理（MBO）

MBO源于美國管理學專家彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中首次提出了“倡導目標管理和自我控制”，認為“企業的目的和使命必須轉化為，而不是僅僅依靠目標，而要通過目標來引導員工的生產經營活動，那么，企業規模越大，員工越多，產生內耗和浪費的可能性就越大”。目標管理是一種讓企業管理者和員工親自參與制定工作目標，在工作中實行“自我控制”，努力實現工作目標的管理制度。

3. 記分卡（BSC）

平衡記分卡從財務、顧客、內部業務流程、學習與成長四個方面來衡量績效，平衡記分卡一方面衡量企業的產出，另一方面衡量企業未來的增長潛力；它還從顧客角度衡量績效，并從內部業務角度兩個方面評估企業的經營參數，把企業的長期戰略與企業的短期行動充分聯系起來，把長期目標轉化為一套系統的績效考核指標。

4. 360度反饋（360°）

360度反饋又稱全視角反饋，是被評價者由其上級、同事、下屬、客戶等對被評價者進行綜合評價，通過評價，被評價者可以知道各方意見，了解自己的優缺點，從而達到改進自己的目的。

5. 主管工作評估

職務評估是人員作職務報告，在報告中反映其工作完成情況、知識、技能等的一種考核方法，主要針對企業中、高層管理崗位的考核，職務報告可以概括公司、本部門的工作，但重點是報告個人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理企業和部門中個人在完成各項任務中的行為，以及該崗位所發揮的作用。

模塊 4

培訓與發展

培訓與發展的原則

1.戰略原則

2.目標原則

3. 區分原則

4.激勵原則

5.實用性原則

6.效率原則

培訓與發展的基本流程

1. 培訓需求評估

培訓需求分析是指培訓部門、主管、工作人員等在規劃、設計每項培訓活動前，運用各種方法和技術，對各類組織及其成員的目標、知識、技能等進行系統分析，以確定是否需要培訓以及培訓的內容的一種活動或過程。培訓需求信息的收集常常采用問卷調查、個別訪談、小組訪談、重點團隊分析、觀察和工作任務調查等方法。

2. 制定培訓計劃

培訓規劃是指企業組織內部對培訓進行的戰略規劃，企業培訓規劃必須緊密結合企業的生產經營戰略，從企業的人力資源規劃和發展戰略出發，滿足企業的資源條件和員工素質基礎，考慮人才培養的需要，考慮到培訓結果預期和培訓效果的不確定性，確定員工培訓的目標，選擇培訓內容和方法。

3.培訓實施

制定了培訓計劃之后，接下來就是實施計劃。要做好這件事情，需要注意以下幾點：1、領導要重視。2、員工要認同培訓。3、組織好外部培訓。4、在培訓經費方面給予大力支持。5、制定獎懲措施。在這方面，國內外研究者比較關注培訓應該采用什么樣的培訓方式，認為多樣化的培訓方式會比傳統的講課式培訓更能取得更好的效果。

4.培訓效果評估

最后一個環節是培訓效果評估，研究培訓項目是否達到了培訓目標，評價培訓項目是否有價值，判斷培訓工作給企業帶來的總效益（經濟效益和社會效益），培訓??重點是否與培訓目標一致。科學的培訓評估對于分析企業培訓需求，了解培訓投入的效果，明確培訓對企業的貢獻非常重要。目前應用最廣泛的培訓效果評估方法是柯氏培訓效果評估體系。柯氏-效益分析也是比較流行的方法之一。這種方法可以量化培訓的效果，讓企業直觀地感受到培訓的作用。

模塊五

薪酬與福利

薪酬管理原則

1.補償原則

要求補償員工恢復工作體力所必需的衣、食、住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力和身體發育而進行的費用。

2.公平原則

薪酬分配需要綜合考慮員工的績效、能力、勞動強度、職責等因素，考慮外部競爭力和內部一致性要求，實現薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

3. 透明度

補償方案公開。

4.激勵原則

要求薪酬與員工貢獻掛鉤。

5.競爭力原則

索要工資有利于吸引和留住人才。

6.經濟原則

需要比較投入與產出的效益。

7.合法性原則

薪酬制度不得違反國家法律、法規。

8. 便利原則

內容結構要簡潔，計算方法要簡單，管理程序要簡便。

薪酬管理內容

1、薪酬目標管理，即薪酬要如何支持公司戰略、滿足員工的需求；

2、薪酬管理：即薪酬要滿足內部一致與外部競爭性的要求，根據員工績效、能力特點和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊的薪酬水平，確定跨國公司子公司和外派員工的薪酬水平，確定緊缺人才的薪酬水平和確定與競爭對手相比的薪酬水平；

3、薪酬的制度管理，不僅包括基本工資、績效工資、股票期權的管理，還包括如何為員工提供個人的成長、工作的成就感、良好的職業前景、就業能力等；

4、薪酬結構管理，即正確劃分合理的薪酬等級和薪酬水平，正確確定合理的級差和級差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理確定薪酬帶寬；

5、薪酬的制度管理，即薪酬決策在多大程度上應該對所有員工公開透明，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制制度應該如何建立和設計。

薪酬結構

1. 基本工資

這是雇主為員工所做的工作支付的基本現金報酬。它反映了員工的工作或技能的價值，并且往往忽略了員工之間的個體差異。

2.績效工資

它是對員工以往工作行為和成績的認可，作為基本工資的增加，績效工資往往會根據員工績效的變化而調整。

3. 獎勵工資

激勵工資也與績效直接掛鉤。有時人們把激勵工資看作是可變工資人事管理六大模塊，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資通常采用非常具體的績效標準。而長期激勵工資則注重員工多年辛勤工作的成果。

4. 福利與服務

福利包括休假（休假）、服務（醫療建議、財務規劃、員工餐廳）和保障（健康保險、人壽保險和養老金），是越來越重要的薪酬形式。

模塊 6

勞動關系

基本內容

1.勞動者與用人單位在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律和獎懲、勞動保護、職業培訓等方面的關系。

2、此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位之間的關系，勞動者與勞動者之間在聘用、勞動爭議、社會保險等方面的關系。

3.因履行工會職責、代表和維護職工合法權益等而產生的工會與用人單位、職工的關系；

正確處理企業勞動關系，應當遵循以下原則：

1. 平衡各方利益原則

2. 談判解決原則

3.以法律為準繩

4.勞動爭議預防是重中之重

企業可以通過以下方式改善內部勞資關系：

1. 立法

2.充分發揮工會和黨組織作用

3. 培訓督導員

4.提高員工工作和生活質量

5、員工參與民主管理

基本分類

1、根據勞動過程的實現方式，勞動關系分為兩類：

1）直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動。目前，這種勞動關系類型占絕大多數。

2）間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者服務于其他單位實現勞動過程，這種勞動關系類型目前屬于少數，但今后將逐年增多。

2、根據勞動關系具體形式，可分為常規形式：

1）即正常情況下的勞動關系。

2）無薪假。

3）休一個長假。

4）待業、下崗表格。

5）提前退休、征兵形式等。

3、按用人單位性質可分為：

1）國有企業勞動關系。

2）集體企業勞動關系。

3）外商投資企業勞動關系。

4）私營企業勞動關系等。

4、根據勞動關系規范化程度，可分為：

1）規范的勞動關系，即依法通過勞動合同建立的勞動關系；

2）事實勞動關系，是指沒有勞動合同，但勞動者實際成為企業或者個體經濟組織的成員，為其提供有償勞動的情況；

3）非法的勞動關系，如：雇用童工、雇用無合法證件的人員；無合法證件的雇主雇用工人等等。

看完這些，是不是感覺自己把基礎知識都復習一遍了呢？人力資源的六大領域，其實可以從人才選拔、用人、培訓、留人的角度去看。招聘就是選人，選好人之后，再設計績效，然后培養人才、設計培訓；留住人才，通過設計薪酬和員工關系等等。想要真正懂人力資源，還得下功夫。

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